Legalne i bezpieczne zatrudnienie - praca tymczasowa

Rozliczanie hostów i hostess poprzez licencję handlową? Czy jest to możliwe?
Dla wielu firm nadal nie jest jasne, w jaki sposób należy rozliczać personel promocyjny, hostów i hostessy lub zewnętrzny personel targowy.
Z tego powodu w niniejszym artykule podsumowaliśmy wszystkie kluczowe aspekty prawne.

Licencja handlowa lub umowa o pracę

Najważniejsza rzecz, o której należy pamiętać z wyprzedzeniem: rozliczanie personelu targowego i eventowego za pomocą licencji handlowej jest (i było) zabronione przez prawo jako część tak zwanego "fikcyjnego samozatrudnienia".
Samozatrudnionym w rozumieniu prawa jest każdy, kto ma "zasadniczo swobodę organizowania swojej pracy i określania godzin pracy". Nawet to pierwsze i najbardziej elementarne rozróżnienie między pracownikiem a osobą samozatrudnioną jasno pokazuje, że promotorzy i hostessy nie mogą być samozatrudnieni, ponieważ ich godziny pracy, miejsce i czynności są określone w wąskich ramach.
Zatrudnienie w kontekście "fikcyjnego samozatrudnienia" jest oceniane przez organy celne jako uchylanie się od płacenia składek na ubezpieczenie społeczne i jest karane drakońskimi grzywnami, a nawet pozbawieniem wolności.
To nic nowego. Po prostu ostatnio jest to bardzo ściśle kontrolowane...

RW związku z tym legalne jest jedynie zatrudnianie personelu targów jako pracowników podlegających składkom na ubezpieczenie społeczne!

Czy muszę sam zatrudniać hostessy?

Ponieważ zatrudnienie własnych hostess jako pracowników jest nierealne dla każdego organizatora targów reklamowych lub branżowych, istnieją dwie możliwości zatrudnienia "pracowników zewnętrznych".
Umowa o pracę tymczasową (AÜV) (optymalna) i zlecenie (rozwiązanie awaryjne)

Ciekawostki na temat idealnego rozwiązania: praca tymczasowa

W przypadku leasingu pracowniczego pracownik jednej firmy jest wynajmowany innej firmie.
W tym celu firma, która wynajmuje pracodawcę (najemcę), wymaga oficjalnej licencji - którą oczywiście posiadamy. Nie ma specjalnych wymagań dla firmy, która wynajmuje pracownika (najemcy).
Aby pożyczka (wynajem) była legalna, pożyczkodawca i najemca muszą wcześniej zawrzeć pisemną umowę.

Korzyści dla przedsiębiorców

Jeśli zatrudniasz pracowników w ramach AÜV, prawo do wydawania poleceń przechodzi na ciebie. Oznacza to, że możesz wydawać instrukcje pracy pracownikowi, tak jak własnym pracownikom.
W przeciwnym razie pracownik pracujący dla Ciebie pozostaje zatrudniony przez najemcę. Wszystkie obowiązki w zakresie sprawozdawczości i (ubezpieczeń społecznych i podatków) pozostają zatem po stronie najemcy.

W 2009 r. ustawodawca zajął się również problemem pracy nierejestrowanej i wprowadził regulacyjny obowiązek natychmiastowej rejestracji. Oznacza to, że niektóre branże i zawody są zobowiązane do zarejestrowania się do ubezpieczenia społecznego przed rozpoczęciem pracy przez pracownika, ale nie później niż w pierwszym dniu zatrudnienia.
Obejmowało to również pracodawców przyjmującychjedzenie i promotorwewnątrz
Chętnie podejmiemy się również tego zadania.

Zgodne z prawem zatrudnianie pracowników tymczasowych przez renomowane firmy posiadające licencję na dostarczanie swoich pracowników oferuje zatem wiele korzyści:

• Brak ryzyka grzywny
• Brak obowiązku zgłaszania
• Brak składek na ubezpieczenie społeczne
• Krótkoterminowe i oparte na potrzebach planowanie personelu
• Nie jest związany przez KSchG
• Obliczalne koszty personelu
• Zatrudnienie personelu spoza branży (promotorzywnętrze i hostjeść)
• i wiele więcej.

Interesujące fakty na temat rozwiązania awaryjnego: Zamówienie

W szczególności w dużych przedsiębiorstwach prawo do współdecydowania rady zakładowej lub wszelkie układy zbiorowe mogą utrudniać lub uniemożliwiać korzystanie z pracowników tymczasowych. W takim przypadku nie ma konieczności zatrudniania rzemieślników i narażania się na odpowiedzialność karną. Jako rozwiązanie awaryjne, zamówienie można złożyć tutaj.

W przypadku zamówienia, klient końcowy (klient), który wdraża pracownika oraz Agencja (wykonawcą), który zatrudnia pracownika, umowę o dzieło. Umowa o dzieło nie wymaga żadnej szczególnej formy. W naszym przypadku jest to podpisana przez Ciebie oferta, którą wysyłamy Ci w odpowiedzi na Twoje zapytanie. Określa ona wszystkie kluczowe punkty pracy. Podpisując ją, zgadzasz się na szczegóły i warunki umowy. Wszystko, co nie jest wyraźnie uregulowane, podlega przede wszystkim prawu wykonawcy do wydawania instrukcji.

Wdrożony pracownik pozostaje w wyłącznym stosunku pracy (umowa o świadczenie usług) z wykonawcą i pracuje dla ciebie w imieniu i w zakresie uprawnień wykonawcy.

Oznacza to, że nie masz prawa wydawać pracownikowi instrukcji technicznych. Wszystkie instrukcje dotyczące pracy (bez względu na to, jak drobne) muszą być wymagane przez agencję i przekazywane pracownikowi przez agencję.
Rozwiązanie to jest tak uciążliwe, jak się wydaje. Wdrażanie instrukcji jest bardzo powolne ze względu na długie kanały komunikacji. Długą ścieżkę komunikacji można skrócić, mając na miejscu kierownika projektu z agencji, który otrzymuje życzenia klienta i przekazuje je agencji z własnej inicjatywy. Personel jest wdrażany. Wiąże się to jednak oczywiście z dodatkowymi kosztami dla pośredniczącego kierownika projektu (tzw. "model przyczółkowy"). Aby zapewnić wyraźne rozgraniczenie, zaleca się również, aby nie integrować kierownika projektu z przepływem pracy personelu.
Jako klient nie jesteś również upoważniony do wydawania instrukcji technicznych temu kierownikowi projektu.

Można to porównać do rzemieślnika budującego dom.
Możesz powiedzieć dekarzowi, jakie dachówki chcesz i jak powinien wyglądać dach. Jednak to, z usług jakich pracowników korzysta i w jaki sposób wykonuje prace, nie podlega, w pewnych granicach, prawu właściciela domu do wydawania poleceń.

Oprócz niedogodności, istnieje w tym przypadku duże ryzyko (zwłaszcza na targach i imprezach publicznych o dużej obecności służb celnych), że prośba skierowana przez klienta do personelu zostanie zrozumiana lub zinterpretowana jako polecenie służbowe.
Może to mieć poważne i kosztowne konsekwencje.

Złożenie zamówienia ma zatem wiele wad:

• Brak prawa do wydawania poleceń
• Wysoka "podatność na błędy"
• Zbliżająca się grzywna
• Wolny czas reakcji podczas wdrażania
• Dodatkowe koszty dla modelu przyczółka
• Brak bezpośredniego wpływu na pracowników na miejscu

Popularne błędne przekonania

Kilku klientów:

Prawdopodobnie najbardziej popularnym błędnym przekonaniem jest to, żeSamozatrudnionyr (przedsiębiorca) jako gospodarzes lub promotorWystarczy mieć kilku klientów, aby nie być fikcyjnym samozatrudnionym.
W rzeczywistości rozróżnienie między grupami samozatrudnionych/pracowników opiera się na 3 kryteriach, w zależności od istotności:
Punktem wyjścia jest § 84 (1) zdanie 2 HGB (nie ma bezpośredniego zastosowania, ale jest ogólnym orzeczeniem ustawodawczym), zgodnie z którym każdy, kto ma zasadniczo swobodę organizowania swojej pracy i określania godzin pracy, jest samozatrudniony.Sam ten punkt nie ma zastosowania do praktycznie żadnegon Hostes lub promotordo.
Integracja z zewnętrznym obszarem produkcji/organizacją pracy Osoba prowadząca działalność na własny rachunek zasadniczo nie jest zintegrowana z zewnętrznym obszarem produkcji lub zewnętrzną organizacją pracy. Ae Hostes lub promotorjuż.
Wykorzystanie całej siły roboczej do celów zewnętrznych/niekomercyjnychSamozatrudnionyr zawsze wykorzystuje część swojej siły roboczej wyłącznie na potrzeby własnej firmy. Ae Hostes lub promotor* zazwyczaj nie.

Inne kryteria, takie jak traktowanie porównywalnych pracowników, wyznaczenie przez strony umowy, ciągłość wypłaty wynagrodzenia w przypadku nieobecności lub nawet opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne, są wykorzystywane do oceny stosunku pracy tylko wtedy, gdy pierwsze trzy wymienione kryteria nie pozwalają na wyciągnięcie wiarygodnych wniosków.
Liczba pracodawców jest całkowicie nieistotna dla oceny. Ma to sens, ponieważ praca dla kilku pracodawców w kontekście zatrudnienia podlegającego składkom na ubezpieczenie społeczne lub jako tak zwana mini-praca jest dość powszechna, szczególnie w sektorze niskich płac. Fakt ten jest zatem nieodpowiedni jako cecha wyróżniająca od samego początku.

Leasing krótkoterminowy:

Często zakłada się, że krótkoterminowe oddelegowanie pracownika jest legalne. Faktem jest jednak, że nawet oddelegowanie pracownika na tak zwaną "logiczną sekundę" wymaga oficjalnego zezwolenia. Uznaje się, że pracownik został oddelegowany, jeśli wykonuje polecenie służbowe, które otrzymał od osoby podlegającej innej firmie. W przypadku braku upoważnienia lub braku AÜV, zastosowanie mogą mieć wszystkie wyżej wymienione konsekwencje prawne.

Jeśli masz dodatkowe pytania lub chciałbyś uzyskać poradę dotyczącą odpowiedniego dla Ciebie wzoru umowy, skontaktuj się z nami!