Hosts und Hostessen über Gewerbeschein abrechnen? Geht das?
Für viele Unternehmen gibt es noch immer Unklarheiten wie Promotionpersonal, Hosts & Hostessen oder externes Messepersonal abzurechnen sind.
Aus diesem Grund haben wir in diesem Beitrag alle wesentlichen rechtlichen Aspekte für Sie aufbereitet.
Gewerbeschein oder Arbeitsvertrag
Das wichtigste Vorab: Die Abrechnung von Messe- und Eventpersonal über einen Gewerbeschein ist (und war) im Rahmen der sogenannten „Scheinselbstständigkeit“ gesetzlich verboten.
Selbstständig im Sinne des Gesetzes ist, wer „im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“. Schon an dieser ersten und elementarsten Abgrenzung von Arbeitnehmer und Selbstständigem ist erkennbar, dass Promoterinnen und Hostessen nicht selbstständig sein können, da ihnen Arbeitszeit, -Ort und Tätigkeit in engen Rahmen vorgeschrieben werden.
Eine Beschäftigung im Rahmen einer „Scheinselbstständigkeit“ wird vom Zoll als Hinterziehung von Sozialabgaben bewertet und ist mit drakonischen Bußgeldern bis hin zur Haftstrafe bewährt.
Das ist nicht neu. Es wird nur neuerdings sehr stark kontrolliert…
Rechtmäßig ist folglich nur eine sozialversicherungspflichtige Anstellung von Messepersonal als Arbeitnehmer!
Muss ich dann selbst Host*essen einstellen?
Da es unrealistisch und lebensfremd ist, dass jeder werbende oder messetreibende Unternehmer eigene Hostessen als Arbeitnehmer beschäftigt gibt es zwei Möglichkeiten „fremde Arbeitnehmer“ für sich arbeiten zu lassen.
Den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) (optimal) und den Auftrag (Notlösung)
Wissenswertes rund um die perfekte Lösung: Arbeitnehmerüberlassung
Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer eines Unternehmens an ein anderes Unternehmen verborgt.
Dafür benötigt das Unternehmen, das den Arbeitgeber abgibt/verleiht (der Verleiher) eine behördliche Erlaubnis – die wir selbstverständlich haben. Für den Unternehmer, der sich den Arbeitnehmer ausleiht (der Entleiher) bestehen keine besonderen Voraussetzungen.
Damit die Verleih (Überlassung) rechtmäßig ist müssen Verleiher und Entleiher vorab einen schriftlichen Vertrag schließen.
Vorteile für Unternehmer
Wenn Sie Arbeitnehmer im Rahmen eines AÜV entleihen geht das fachliche Weisungsrecht auf Sie über. Das bedeutet sie können dem Mitarbeiter, wie einem eigenen Mitarbeiter, Arbeitsanweisungen erteilen.
Ansonsten bleibt der bei Ihnen eingesetzte Arbeitnehmer beim Verleiher angestellt . Sämtliche Melde- und (Sozial- und Steuer-)Abgabepflichten bleiben also beim Verleiher.
Im Jahr 2009 hat der Gesetzgeber außerdem die Schwarzarbeitsproblematik aufgegriffen und eine regulierende Sofortmeldepflicht eingeführt. Bestimmte Branchen und Gewerbe sind demnach verpflichtet bereits vor Beginn der Arbeitstätigkeit eines Angestellten, spätestens jedoch am ersten Tag seiner Anstellung eine Anmeldung zur Sozialversicherung vorzuweisen.
Dazu gehörten auch Arbeitgeber von Hostessen und Promoterinnen
Diese Aufgabe übernehmen wir ebenfalls gern für Sie.
Eine rechtssichere Anstellung von Leiharbeitern bei seriösen Firmen mit einer Genehmigung zur Überlassung ihrer Arbeitskräfte bietet also zahlreiche Vorteile:
- Keine Gefahr von Bußgeldern
- Keine Meldepflicht
- Keine Sozialabgaben
- Kurzfristige und bedarfsgerechte Personalplanung
- Keine Bindung an das KSchG
- Kalkulierbare Personalkosten
- Beschäftigung branchenfremden Personals (Promoterinnen und Hostessen)
- u.v.m.
Wissenswertes rund um die Notlösung: Auftrag
Gerade in großen Unternehmen können die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder etwaige Tarifverträge den Einsatz von Leiharbeitern erschweren oder unmöglich machen. In diesem Fall ist es keinesfalls nötig Gewerbetreibende zu beschäftigen und sich strafbar zu machen. Also Notlösung kann hier ein Auftrag erteilt werden.
Beim Auftrag schließen der Endkunde (Auftraggeber), der den Mitarbeiter einsetzt und die Agentur (Auftragnehmer), die den Mitarbeiter anstellt, einen Werkvertrag. Dieser Werkvertrag bedarf keiner besonderen Form. Bei uns ist es das von Ihnen unterzeichnete Angebot, das wir Ihnen auf Ihre Anfrage schicken. Darin sind alle Eckpunkte der Tätigkeit geregelt. Durch ihre Unterschrift stimmen Sie den Einzelheiten und Bedingungen des Auftrags zu. Alles, was nicht explizit geregelt ist unterliegt dann primär dem Weisungsrecht des Auftragnehmers.
Der eingesetzte Mitarbeiter steht in einem ausschließlichen Arbeitsverhältnis (Dienstvertrag) zum Auftragnehmer und arbeitet im Namen und Machtbereich desselben für Sie.
Das bedeutet, dass Sie kein fachliches Weisungsrecht für den Mitarbeiter haben. Alle (noch so verschwindend kleinen) Arbeitsanweisungen müssen bei der Agentur beauftragt und von ebendieser an den Mitarbeiter angewiesen werden.
Diese Lösung ist so umständlich, wie es klingt. Die Umsetzung von Anweisungen wird durch den langen Kommunikationsweg sehr träge. Der lange Kommunikationsweg lässt sich zwar verkürzen, indem ein Projektleiter der Agentur vor Ort ist, der die Wünsche des Auftraggebers entgegennimmt und in eigener Regie an das Personal umsetzt. Allerdings entstehen dann natürlich zusätzliche Kosten für den zwischengeschalteten Projektleiter (sogenanntes „Brückenkopfmodell“). Zur klaren Abgrenzung empfiehlt es sich zusätzlich den Projektleiter nicht in den Arbeitsablauf des Personals zu integrieren.
Auch diesem Projektleiter gegenüber sind Sie als Auftraggeber nicht fachlich weisungsbefugt.
Das ist vergleichbar mit dem Handwerker beim Hausbau.
Man kann dem Dachdecker sagen welche Ziegel man möchte und wie das Dach aussehen soll. Welche Mitarbeiter er einsetzt und wie er die Arbeiten durchführt unterliegt aber, in gewissen Grenzen, nicht dem Weisungsrecht des Hausbesitzers.
Neben der Umständlichkeit besteht in diesem Fall die große Gefahr (gerade auf Messen und öffentlichen Veranstaltungen mit hoher Zollpräsenz), dass ein gegenüber dem Personal geäußerter Wunsch des Auftraggebers als Arbeitsanweisung verstanden oder ausgelegt wird.
Das kann schwerwiegende und teure Folgen haben.
Eine Erteilung eines Auftrages hat also zahlreiche Nachteile:
- Kein Weisungsrecht
- Hohe „Fehleranfälligkeit“
- Dadurch drohendes Bußgeld
- Träge Reaktionszeiten in der Umsetzung
- Zusätzliche Kosten für Brückenkopfmodell
- Kein direkter Einfluss auf die Mitarbeiter vor Ort
Populäre Irrtümer
Mehrere Auftraggeber:
Der wohl populärste Irrglaube ist, dass eine Selbstständiger (gewerbetreibender) als Hostess oder Promoterin nur mehrere Auftraggeber haben muss um nicht Scheinselbstständig zu sein.
Tatsächlich erfolgt die Abgrenzung zwischen den Gruppen Selbstständiger/Arbeitnehmer 3 Kriterien, nach Relevanz:
Ausgangspunkt ist § 84 Abs. 1 S. 2 HGB (keine direkte Geltung, aber allgemeine gesetzgeberische Wertung)
danach ist selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.
Schon dieser Punkt trifft auf so gut wie keinen Hostess oder Promoterin zu.
Eingliederung in fremden Produktionsbereich/Arbeitsorganisation
Ein Selbstständiger ist regelmäßig nicht im fremden Produktionsbereich, bzw. Der fremden Arbeitsorganisation eingegliedert. Eine Hostess oder Promoterin schon.
Einsatz der gesamten Arbeitskraft für fremdgeplante/fremdnützige Zwecke
Eine Selbstständiger verwendet ein Teil seiner Arbeitskraft immer allein auf da eigene Unternehmen. Eine Hostess oder Promoter*in in der Regel nicht.
Andere Kriterien wie die Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter, die Bezeichnung durch die Vertragsparteien, die Vergütungsfortzahlung im Falle eines Ausfalls oder sogar die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen werden nur zur Bewertung des Beschäftigungsverhältnisses herangezogen, wenn die 3 erstgenannten Kriterien keinen sicheren Schluss zulassen.
Die Anzahl der Arbeit-Auftraggeber ist vollständig Bedeutungslos für die Bewertung. Das ergibt schon deshalb Sinn, weil die Arbeit für mehrere Arbeitgeber im Rahmen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung oder als sogenannter Minijob, gerade im Niedriglohnsektor, durchaus üblich ist. Daher ist diese Tatsache als Unterscheidungsmerkmal von vorn herein ungeeignet.
Kurzfristige Überlassung:
Häufig wird angenommen die kurzfristige Überlassung eines Mitarbeiters sei rechtmäßig. Tatsächlich ist es aber so, dass schon die Überlassung eines Mitarbeiters für eine sogenannte „logische Sekunde“ der Behördlichen Genehmigung bedarf. Als überlassen gilt ein Arbeitnehmer schon dann, wenn er eine Arbeitsanweisung umsetzt, die er von einer Person erhalten hat, die dem Machtbereich eines anderen Unternehmens zuzuordnen ist. Besteht dann keine Genehmigung oder ist kein AÜV geschlossen drohen alle oben genannten rechtlichen Folgen.
Sprechen Sie uns gern an, sofern Sie weitere Fragen haben oder falls Sie eine Beratung zum für Sie geeigneten Vertragsmodell wünschen!
